Manual de huelga para la empresa y el trabajador
La compañía no puede contratar para sustituir a los huelguistas o se expone a multas de hasta 187.000 euros
Raquel Pascual - Madrid - 27/03/2012 - 07:00
La del próximo 29-M será la séptima huelga general de la democracia y la anterior no queda muy lejos, ya que fue el 29 de septiembre de 2010. Esto quiere decir que no es ni mucho menos la primera vez que
los empresarios se enfrentan a esta situación; pero esto no evita que sigan surgiendo dudas entre ellos acerca de cómo actuar en esta jornada.
los empresarios se enfrentan a esta situación; pero esto no evita que sigan surgiendo dudas entre ellos acerca de cómo actuar en esta jornada.
Estos son algunos consejos de expertos laboralistas y consultores recopilados por Cinco Días para evitar que surjan problemas de relaciones laborales entre los empresarios y sus asalariados:
1. Sustitución del huelguista. Las empresas no podrán sustituir a los trabajadores que decidan hacer huelga por otros no vinculados a la compañía en el momento de comunicación de los paros.
De hecho, la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos) estipula como sanción muy grave "los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio".
Igualmente, la ley prohíbe expresamente que el empresario contrate a otros asalariados a través de empresas de trabajo temporal (ETT) para que hagan las labores de los empleados que vayan a secundar el paro.
Incumplir estos preceptos podría conllevar sustanciosas multas de entre 6.251 y 187.515 euros por infracción, según la Lisos.
2. Descuento del salario. La huelga es motivo de suspensión del contrato de trabajo, según la ley; esto quiere decir que las obligaciones recíprocas del empleado (trabajar) y del empresario (remunerar el trabajo realizado) están exoneradas y la relación con la Seguridad Social queda en suspenso. Por ello, el empresario está obligado a descontar el salario y las cotizaciones proporcionales del día de la huelga a todos los que la secunden.
Así, no se les abonarán las retribuciones por las horas no trabajadas, tanto la base como las complementarias (incluyendo la parte proporcional de la retribución del descanso semanal y las pagas extraordinarias, así como la participación en beneficios). Solo no afectará a las retribuciones en especie.
Igualmente, las vacaciones tampoco se verán afectadas ni en su duración ni en su retribución. En lo que se refiere al descuento de las cuotas, la empresa deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos de los huelguistas para que lo apliquen.
En el caso de no poder efectuarse el descuento en el mes en curso, este podrá realizarse en la mensualidad siguiente.
3. Recursos humanos. Para facilitar la labor de gestión administrativa que requerirá los descuentos salariales, algunos expertos sugieren que se cree una especie de censo en la empresa que recoja el listado de trabajadores que han secundado la huelga. En este caso también se aconseja que esta medida se pacte con los representantes de los trabajadores para que no pueda interpretarse como coacción por parte del empresario.
4. Servicios mínimos. Otro de los asuntos que recomiendan pactar con los representantes de los trabajadores, si se diera el caso, es la realización de servicios mínimos en la empresa si estos fueran exigibles por prestar la empresa servicios esenciales a la comunidad. Estos servicios son aquellos que permiten satisfacer los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos (independientemente del régimen público o privado en el que se presten).
De ser así, el empresario deberá comunicar previamente a los trabajadores escogidos que forman parte de los servicios mínimos. En ese caso, el empleado está obligado a ir a trabajar el día de la huelga.
Si la empresa cree que su actividad requiere de la prestación de servicios mínimos, deberá comunicarlo cuanto antes al Ministerio de Empleo y a la Consejería de Trabajo de su comunidad y que sea la autoridad laboral la que lo estipule. Si el empresario no está de acuerdo con la decisión de dicha autoridad, podrá recurrir a los tribunales. La sentencia no será retroactiva, pero servirá para futuras huelgas.
5. Comunicación. Los trabajadores que decidan hacer huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente. Y consecuentemente, el empresario tampoco debería preguntar a sus empleados si acudirán o no al trabajo ese día. Según alertan los despachos de abogados, este requerimiento también podría interpretarse como un intento de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga, lo que podría considerarse como vulneración de este derecho.
6. Represalias. La huelga no puede ser motivo de despido -que sería nulo e implicaría la readmisión del empleado- ni de ningún otro tipo de sanciones al trabajador que la secunde. Asimismo, el empresario no podrá computar el día del paro general como una falta de asistencia para argumentar el despido de un trabajador por causas objetivas.
7. Piquetes. La empresa no puede impedir la acción de los piquetes informativos. Pero si estos se extralimitaran en sus funciones y el empresario considera que estos ponen en peligro los bienes o derechos de las personas -incluido el derecho a ir a trabajar-, se podrá requerir la intervención de la autoridad pública. Este llamamiento podrá realizarse tanto por parte del empresario como del trabajador afectado.
Si fuera el empresario el que decidiera cerrar la empresa, deberá abonar el salario a los trabajadores.
8. Crédito sindical. Si un representante sindical pide que no se le descuente el salario del día de la huelga y que se le cargue a su crédito de horas sindicales, puede hacerlo, Aunque, por lo general, los sindicatos prohíben hacer esto a sus delegados.
Las cifras
1.000 millones de euros es lo que le costaría a la economía española que parara el 35% de su población ocupada, según cálculos de la patronal CEOE citados recientemente por su vicepresidente primero, Arturo Fernández.
1,4 jornadas laborales es el equivalente a lo que se debería descontar como media de su salario bruto a un trabajador que secunde la huelga el próximo jueves, según distintos cálculos profesionales.
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